Система мер, способствующая наиболее успешной адаптации молодых сотрудников к службе в ОВД

Статьи об образовании » Педагогические принципы адаптации молодых сотрудников к службе в ОВД » Система мер, способствующая наиболее успешной адаптации молодых сотрудников к службе в ОВД

Страница 2

индивидуальная, когда за наставляемым закрепляется один опытный сотрудник;

групповая, когда один наставник закрепляется за группой молодых сотрудников;

коллективная, когда за наставляемым закрепляется первичный коллектив сотрудников.

Каждой форме наставничества присущи свои цели. Каждая форма наставничества требует и своего наставника. Существует мнение, что индивидуальное наставничество должно уступить место коллективному. Такое противопоставление одной формы наставничества другой неправомерно. Необходимо разумно сочетать различные формы наставничества. Сочетание различных форм наставничества многовариантно. Они взаимосвязаны и ни одна из них не существует в отрыве от другой. В реальной действительности они не только взаимосвязаны, но взаимно проникают одна в другую. Их сочетание может осуществляться как последовательно, так и параллельно. Сочетание различных форм должно быть рациональным. Однако, при всех равных условиях формы наставничества должны применяться в известной последовательности, идя от простых к более сложным. Оптимальным является такое их сочетание, при котором достигаются наилучшие условия воспитания и обучения молодых сотрудников.

Методы наставничества

Общие педагогические методы наставничества можно условно подразделить на три группы:

- метод убеждения;

- методы выработки навыков и привычек правильного поведения (упражнение, приучение, поручение);

- методы стимулирования (пример, поощрение, соревнование, критика и самокритика, принуждение).

Организация наставничества

Наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников (стажеров):

- Впервые принятых на службу в органы (подразделения) на должности рядового, младшего и среднего начальствующего состава, а также выпускников образовательных учреждений системы МВД России.

- Перемещенных по службе на вышестоящую должность, либо на вышестоящую (равнозначную) должность в другую службу, если исполнение новых должностных обязанностей требует дополнительных знаний и практических навыков.

- Ранее уволенных из органов (подразделений) и вновь принятых на службу.

Наставничество устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года без учета времени первоначальной подготовки или переподготовки сотрудника (стажера).

Наставник назначается из числа сотрудников структурного подразделения органа (подразделения), в котором проходит службу сотрудник (стажер), имеющих высокие показатели в оперативно-служебной деятельности, обладающих значительным профессиональным и жизненным опытом, проявляющих способности к воспитательной работе и пользующихся авторитетом в коллективе.

Ветераны из числа государственных гражданских служащих, работников, специалистов органа (подразделения), в котором проходит службу сотрудник (стажер), могут привлекаться в качестве общественных наставников-консультантов для оказания помощи и содействия наставникам и сотрудникам (стажерам).

Наставник осуществляет мероприятия наставнической деятельности в отношении одного или нескольких сотрудников (стажеров) одновременно, в зависимости от специфики служебной деятельности.

Начальник органа (подразделения) назначает наставников сотрудникам (стажерам) по представлению руководителя структурного подразделения с учетом рекомендаций психологов.

Наставник утверждается приказом начальника органа (подразделения) не позднее одного месяца с момента назначения сотрудника на должность (стажера по должности).

Ответственность за организацию наставничества несут заместитель начальника органа (подразделения) по работе с личным составом и руководитель структурного подразделения, где проходит службу сотрудник (стажер).

Непосредственное руководство и контроль за организацией наставничества осуществляет заместитель начальника органа (подразделения) по работе с личным составом.

Планирование работы наставника по подготовке сотрудника (стажера) к самостоятельной служебной деятельности осуществляется на весь период организации наставничества для каждого сотрудника (стажера).

Индивидуальный план обучения и воспитания сотрудника (стажера) под руководством наставника составляется совместно с руководителем структурного подразделения, в котором проходит службу сотрудник (стажер), на основе типовой программы организации наставничества по специальности, и утверждается заместителем начальника органа (подразделения) по работе с личным составом

Мероприятия наставничества планируются по разделам с учетом рекомендаций психолога, а также уровня общеобразовательной и профессиональной подготовки сотрудника (стажера).

Страницы: 1 2 3 4 5


Прочие статьи:

Восприятие вербальной агрессии
Помимо выявления и описания основных видов и форм проявления вербальной агрессии в школьной речевой среде, необходимо обратиться к проблеме восприятия вербальной агрессии. В решении этой проблемы перед исследователем встает ряд отдельных вопросов, а именно: 1. Каковы возможные ответные реакции на р ...

Педагогическая антропология как наука
Чрезмерное обилие разнообразной информации, полученной антропологами во всех концах света, привело как к дифференциации внутри самой науки о происхождении видов, вычленению из нее самостоятельных научных направлений, так и к возрастанию интереса к человеку со стороны других гуманитарных наук и возн ...

Выявление уровня умения самостоятельно применять усвоенные знания в условиях дидактической игры
Выбор детей данного возраста носил не случайный характер, т.к. работа по формированию элементарных математических представлений у детей дошкольного возраста является частью их общей подготовки к школе. Формирование элементарных математических представлений способствует развитию тех качеств, которые ...

Меню сайта

Copyright © 2021 - All Rights Reserved - www.covereducation.ru